情境领导模式指的是什么?
情境领导模式认为领导者的行为要与下属的成熟程度相适应才能取得有效的领导效果。按照下属成熟程度的高低，分别组合并形成了四种具体的领导风格。即指示型领导风格(高任务-低关系)、推销型领导风格(高任务-高关系)、参与型领导风格(低任务-高关系)和授权型领导风格(低任务-低关系)。
“情境领导模式”理论认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。
情境领导模型把影响领导行为有效的因素简化为三个：一是员工的准备度，二是的工作行为，三是的关系行为。
情境领导理论认为：
①领导的效能取决于下属(或雇员)接纳领导者的程度。无论领导者的领导风格如何、领导行为如何，其效果最终是由下属的现实行为决定的。
②领导者所处的情境是随着下属的工作能力和意愿而变化的。下属的技能、能力与意愿是非均质的、多样化的;下属不愿意工作，往往是因为他们缺乏必要的技能和能力，或缺乏自信心和安全感。
③领导者应对下属的特征给予更多的关注和重视，根据下属的具体特征确定适宜的领导风格。例如，对于能力不足或缺乏自信的下属与对于技术熟练、工作能力强而且充满自信心的下属采取不同的领导风格。
因此，这一理论是一个重视下属的权变理论。
情境领导模式的提出者是什么样的?
情境领导模式是由科曼首先提出，后由保罗·赫西(Paul Hersey)和肯尼斯·布兰查德(Kemeth Blanchard)予以发展。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然而这一问题的重要却被许多的领导理论所忽视或低估。
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。
1969年，保罗·赫西编著了《情境领导》教科书，该书被翻译成14种文字，销量达百万册。之后，赫西博士又组织了“领导力研究中心”，不断深入研究并完善该理论。
此理论一经推出，立即受到了西方企业的广泛关注。1975年，保罗·赫塞创立了美国领导力研究中心，推出情境领导培训课程。30多年来，在全世界已有超过一千万的职业经理人接受过情境领导课程培训。该课程更成为GE、爱立信、摩托罗拉、IBM、微软、通用汽车等公司的高级经理人的常年必选课程。“情境领导模式”的热度一直持续到今天，在十年的发展过程中，肯尼思·布兰查德提出了升级版的情境领导Ⅱ，令这一管理模式更适合现代企业的运用。
